Human Resources

Der Unternehmenserfolg der Arbonia Gruppe ist in hohem Masse abhängig von geeigneten und hochmotivierten Mitarbeitenden, die sich für das Unternehmen interessieren und sich langfristig daran binden. In einem sich stetig verknappenden Fachkräfteangebot mit immer intensiverem Wettbewerb die passenden Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden sowie über einen langen Zeitraum motivieren und halten zu können, macht es immer wichtiger, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Als Anreiz setzt die Arbonia Gruppe neben einer angemessenen Vergütungspolitik unter anderem auf vielfältige Mitarbeiterprogramme, Weiterbildungsmassnahmen sowie alternative Entwicklungs- modelle für Mitarbeiterlaufbahnen in unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen.

Entwicklung Mitarbeiterbestand

Per 31. Dezember 2018 zählte die Arbonia inkl. Vasco und Tecna einen Personalbestand von 7874.5 Vollzeitstellen, was gegenüber Vorjahr einer Zunahme von 9.5% entspricht (Vorjahr: 7193.4 Vollzeitstellen in den forzuführenden Geschäftsbereichen). Dieser Anstieg ist insbesondere auf die Übernahme der Vasco Group im Mai 2018 zurückzuführen.

Einführung Betriebliches Gesundheitsmanagement

Als attraktiver Arbeitgeber sollte das Unternehmen die Gesundheit, die Motivation sowie das eigenverantwortliche Handeln seiner Mitarbeitenden fördern. Im Berichtsjahr hat die Arbonia aus diesem Grund an sämtlichen Schweizer Standorten das Betriebliche Gesundheitsmanagement unter dem Label «FITGSUND» eingeführt. Das Programm bündelt sämtliche Massnahmen zur Gesundheitsprävention, von der Tagesgestaltung bis zur Ausstattung des Arbeitsplatzes. Nach Kursen zur Vermeidung von Stolperunfällen folgen Schulungen zur Ergonomie am Arbeitsplatz, zu Unfällen in der Freizeit sowie zum Stressmanagement. Mit Seminaren zum Thema «Gesundes Führen» sensibilisiert die Arbonia darüber hinaus ihre Führungskräfte für das Gesundheitsmanagement ihrer Mitarbeitenden. Auf der Agenda stehen ferner Themen wie Nichtraucher-Förderprogramme, Informationen bezüglich Vorsorgeuntersuchungen und Förderung einer gesunden Ernährung mittels Wasserspendern und Früchten. Ziel ist, dieses Programm langfristig auf die gesamte Arbonia Gruppe auszuweiten.

Funktionsbewertungen

Im vergangenen Jahr wurden sämtliche Schlüssel- und Leistungsträgerfunktionen vom Konzern und den Gesellschaften bewertet und ein neues Arbonia Grading entwickelt. Dieses dient als Basis für eine strategische Personalentwicklung und zur Schaffung weiterer Applikationen im HR-Management.

Fachkräftemangel in Osteuropa

Osteuropa hat in den vergangenen zwei Jahren einen wirtschaftlichen Aufschwung erlebt. Dies schlägt sich auch in einem Lohnwachstum, geringerer Bindung zum Unternehmen und einem generellen Arbeitskräftemangel nieder. Diese neue Situation stellte im Berichtsjahr auch gesteigerte Anforderungen an das Human Resources der Arbonia, insbesondere der Division Fenster, deren Produktionskompetenzzentren sich ausschliesslich in Osteuropa befinden.

Die Arbeitslosigkeit in Thüringen (D), wo sich das Holz-Kompetenzzentrum der Division Fenster befindet, ist auf dem niedrigsten Stand seit der Wende angelangt. Wie überall in Deutschland sind vor allem Handwerkerkapazitäten knapp und begehrt. Um Wertbau bei den bestehenden Mitarbeitenden als attraktiveren Arbeitgeber zu positionieren, wurden diverse Massnahmen eingeleitet wie die Überarbeitung des Lohnsystems, die Veranstaltung von Events und die Überreichung von kleinen Treuegeschenken. Für die Rekrutierung neuer Mitarbeitender wich die Division auch nach Polen und in den Balkan aus, wo sie sich zum einen mit ortsansässigen Schreinereiverbänden in Verbindung setzte und zum anderen den direkten Kontakt zu den Handwerkern suchte.

Auch im Kunststoff-Kompetenzzentrum in der Slowakei wird es immer schwieriger, die Vakanzen in der Produktion und im Verwaltungsbereich zu besetzen, da die Arbeitslosenquote auch an diesem Standort auf einen historischen Tiefststand gefallen ist. Zum Teil gelang es mit Hilfe einer spezialisierten Agentur Mitarbeitende aus Serbien für eine Anstellung in der Produktion zu gewinnen.

Für das Kompetenzzentrum in Polen rekrutierte die Division primär Produktionsmitarbeitende aus der Ukraine. Darüber hinaus wurden kurzzeitig Mitarbeitende aus Nepal, Georgien, Moldawien, Weissrussland und den Philippinen beschäftigt. Die Integration orts- und kulturfremder Mitarbeitender erforderte jedoch ein unverhältnismässig hohes Mass an Betreuungsleistungen in bürokratischer wie auch kultureller Hinsicht, weshalb die Division den Fokus vorrangig auf die Rekrutierung in angrenzenden Ländern setzte. Da die genannten Rekrutierungsmassnahmen jedoch nicht ausreichten, um sämtliche bestehenden Vakanzen zu besetzen und um weitere Vakanzen zu verhindern, wurden auch bei Dobroplast Retention-Massnahmen initiiert, die die bestehenden Mitarbeitenden lang- fristig an das Unternehmen binden sollen. Es wurden beispielsweise ein Sport- und Versicherungsprogramm vorgestellt sowie Tage der offenen Tür für Schulen und Behördenvertreter eingeführt.

Weiterbildungsmassnahmen in der Division Türen

Die Attraktivität als Arbeitgeber ist auch in der Division Türen ein wichtiges Kernelement. Im Berichtsjahr führte sie erstmalig eine umfangreiche und strukturierte Nachfolgeplanung für die erste und zweite Führungsebene ein, mit dem Ziel, diese kontinuierlich an allen Standorten auszubauen und regelmässig zu aktualisieren. Des Weiteren traf die Division im Rahmen der Personalentwicklung Vorbereitungen, um gezielt Führungskräfte aus den deutschen und polnischen Standorten in das Führungsentwicklungsprogramm (FEP) der Arbonia Gruppe zu integrieren. Gleichzeitig konzipierte sie für leitende Angestellte der RWD Schlatter eine fachspezifische Fortbildung, damit ihnen eine fachliche und persönliche Weiterentwicklung ermöglicht werden kann, die sie besser auf die gesteigerten Anforderungen am Markt vorbereitet.

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