Aus- und Weiterbildung
Artikel 964a ff. OR
Konzept und Sorgfaltspflicht
Wir möchten mit unserer Personalarbeit Potenziale ausschöpfen und investieren dafür in interne und externe Weiterbildungen. Damit begegnen wir den sich ändernden Gegebenheiten schneller und flexibler. Unser Aus- und Weiterbildungsbereich wird im Kontext individueller Personalentwicklung weiter ausgebaut und Initiativen zur Talentförderung eröffnen interne Entwicklungschancen. Im Bereich Rekrutierung setzen wir zur Personalgewinnung auf die Zusammenarbeit mit Schulen und Hochschulen sowie auf regionale Aktivitäten im Personalmarketing, beispielsweise durch Messeauftritte und Sponsorings.
Massnahmen inklusive Bewertung der Wirksamkeit
Mit internen und externen Schulungen werden die Mitarbeitenden auf neue Anforderungen vorbereitet. Dazu zählen neben fachlichen Weiterbildungen auch Seminare zur Stärkung der Methodenkompetenz, Bildungsurlaube, Aufstiegsqualifizierungen und Schulungen zum Projektmanagement. Schulungsräume und Ausstellungen an den Produktionsstandorten bieten den Mitarbeitenden die Möglichkeit, sowohl die Herstellungsprozesse als auch die Produktanwendung kennenzulernen.
Wesentliche Risiken und deren Handhabung (eigener Geschäftsbereich und ggf. Geschäftsbeziehungen)
Angesichts des konstanten Personalbedarfs stellen rückläufige Bewerberzahlen und ein Trend zu akademischen Bildungspfaden ein Risiko für die Umsatzziele der Arbonia dar. Aus diesem Grund ist die Arbeitgebermarke ein zunehmend wichtigerer Faktor, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Deshalb stärken wir unser Engagement im Employer Branding, suchen nach neuen Rekrutierungskanälen und forcieren die Mitarbeiterbindung speziell für Nachwuchskräfte.
Wesentliche Leistungsindikatoren
Die Anzahl der Auszubildenden, die grösstenteils bei Kermi, Prüm und Garant in Deutschland beschäftigt sind, verringerte sich um 10% auf 159. Die durchschnittliche Weiterbildungsdauer pro Mitarbeitender der Arbonia belief sich im Berichtsjahr auf 8.2 Stunden. Diese Kennzahl wurde im Berichtsjahr 2023 erstmals erhoben.
Um als Arbeitgeberin attraktiv zu sein, fördern wir die berufliche Entwicklung sowie individuelle Fähigkeiten der Mitarbeitenden und engagieren uns für die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Dazu fördern wir bei der Arbonia eine kontinuierliche Lernkultur und identifizieren Wissens- und Kompetenzlücken durch Mitarbeitergespräche, Leistungsüberprüfungen und Feedback. Ausgehend von den Unternehmenszielen und -strategien ermitteln wir erforderliche Schlüsselkompetenzen und Wissensbereiche.
Aus- und Weiterbildung als Selbstverständlichkeit
Die Zusammenarbeit mit Schulen, Fachhochschulen und Universitäten spielt für die Arbonia eine immer grössere Rolle, um potenziellen Bewerbern die Attraktivität der Ausbildungsmöglichkeiten frühestmöglich zu vermitteln. Dazu gehören etwa Schnupperpraktika in den produzierenden Betrieben. Zusätzlich ziehen wir unsere Auszubildenden in der Kommunikation hinzu, um ihre Überzeugungskraft und Kreativität für die direkte Ansprache der jüngeren Generation, in den sozialen Medien zu nutzen.
Als Arbonia unterstützen wir die berufliche Weiterentwicklung von Mitarbeitenden mit internen und externen Weiterbildungen und beteiligen uns grösstenteils an den Kosten. An einigen Standorten bieten wir auch jährlich duale Studienplätze an, um den akademischen Nachwuchs praxisnah zu fördern. Den Weiterbildungsbedarf ermitteln wir mithilfe von jährlichen Mitarbeitergesprächen sowie über die enge Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und der Abteilung Human Resources. Grundsätzlich kann jeder Mitarbeitende an einer Weiterbildung teilnehmen. Diese muss jedoch einer klaren Zielsetzung folgen und wird nach Abschluss evaluiert. Das betrifft sowohl interne als auch externe Programme.
Die Bandbreite an Schulungen erstreckt sich von Fach- und Führungsschulungen über die Vermittlung von Soft Skills bis hin zu berufsbegleitenden Qualifizierungsprogrammen. Insbesondere die Vorbereitung von qualifiziertem Nachwuchs hat sich bei der Besetzung von anspruchsvollen Fach- und Führungsaufgaben und den damit verbundenen internen Karrieren bewährt.
Division Climate
Die berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden ist eines der mittel- bis langfristigen Ziele der Division Climate. Um dieses Ziel zu erreichen, wurden an den verschiedenen Standorten Massnahmen ins Leben gerufen, wie etwa die Förderung von «High Potential»-Profilen oder Praktika für Studierende in Italien. Dieses Projekt soll die berufliche Entwicklung in verschiedenen Unternehmensfunktionen und -prozessen sowie für einzelne Mitarbeitende fördern. Die Division hat Projekte mit der Universität Castellanza in Italien ins Leben gerufen, um potenzielle Fachkräfte zu identifizieren.
Hierzu wurde ein Rotationssystem für Produktionsmitarbeitende im Bereich der Produktionsmontageprozesse eingeführt. Darüber hinaus bietet die Division ein internationales «Job Rotation»-Programm an, welches sich an junge Talente aus verschiedenen ausländischen Tochtergesellschaften richtet und darauf abzielt, Managementfähigkeiten aufzubauen. Es fanden interne Finanzkurse für Neueinstellungen und Auffrischungskurse für alle Mitarbeitenden statt, um die Unternehmenskultur und Kommunikation innerhalb des Unternehmens zu verbessern.
Division Türen
Auch bei der Division Türen gilt die berufliche Weiterbildung und Entwicklung als wesentliches Thema. Um dem Fachkräftemangel über alle Ausbildungsstränge hinweg entgegenzuwirken, liegt ein Fokus darauf, attraktive Angebote zu entwickeln, um motivierte und talentierte Nachwuchskräfte zu rekrutieren sowie Fachkraft- und Führungspositionen zu besetzen.
Neben der klassischen dualen Ausbildung setzen wir auf die Einführung eines dualen Studiums in zukunftsrelevanten Bereichen wie IT, den Ausbau des Angebots für Werkstudenten sowie der Praktika für Schulen und Weiterbildungseinrichtungen. Hierbei ist die zielgruppenrelevante Kommunikation und die Sensibilisierung der Ausbilder ein wichtiger Hebel, da die jüngeren Generationen andere Ansprüche, beispielsweise zur Work-Life-Balance, an ihren Lehrbetrieb stellen. Durch Schulkooperationen und Schulmessen können wir auch die Lehrkräfte als Multiplikatoren gewinnen.
Um die bestehenden Mitarbeitenden halten zu können, wurden ebenfalls Verbesserungen erarbeitet. Unter anderem wurde das Mitarbeitergespräch ausgebaut, vereinheitlicht und weiter digitalisiert, sodass Potenziale schneller erkannt werden können. Weiterbildungen wurden individuell auf die Themen der Division und der Tochtergesellschaften ausgerichtet und Programme für Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte eingeführt. Darüber hinaus bietet die Division Lehrgänge für Programme wie Excel, Trainings in Projektmanagement und Coaching sowie Vertriebs- und Messetrainings an.
